有限会社レイバー新型コロナウイルスが私達国民や世界の人々に与えた様々な課題や変化は多くのカテゴリーに存在する。働き方改革の面を考えてみよう。私たち日本人は戦後に制定された労働基準法をベースに使用者と従業員の雇用関係は規制され、労働契約法においてその内容を取り決めることとされています。この法律に適用が難しい職種も多々あります。例えば経営者側の見方からすると、芸能芸術では定められた労働時間に対する給与を受けながら一身専属的なスキルを自身に糧とするものなどは個人事業主ではないか？とか丁稚奉公ではないか？とか教育の一環ではないか？とかお金払って教えている？とか疑問になる。一方従業員側からすると定められた時間を働いたのだから給与をもらうのは当たり前のこと。定められた時間をオーバーして働いた場合割増賃金をもらうのは当たり前だと。従業員は会社に出勤して始業から終業まで働くことがベースとされ、通勤手当が払われ、事故ある時は労災給付で従業員を守ってきた。ところがコロナ禍により在宅勤務をする従業員やさせる会社が増えた。自宅で業務をするというのだ。通勤手当は不要になる。通勤事故も発生しなくなる。在宅勤務できる環境になった大きな要因はネット社会の到来だ。ネット環境がそろっていれば何時でも何処でも誰とでも声を聴きながら顔や資料を見ながら多くの人と同時に会話が出来てビジネスができる。そんな時代になった。通勤しないから洋服も使用しなくなった。通勤しないから外食は極端に減った。食事手当を支給していた会社は経費が減った。一方自宅にいるからデリバリーサービスが増えた。ネットを通しての食品・衣料・趣味の購入が増えた。ネット社会での働き方に対して今の労働基準法をどのように適応させるのか？疑問になるところが多々出てくる。例えば始業終業時間管理はパソコンのスイッチのオンオフ記録？又はシステムのログ記録？時間延長した場合の割増賃金を支払う時間のベースの管理は？申告制？会社からの業務の指示命令による業務量の質及び量の過剰による黙示の指示にならないのかなどのケース？そしてここからが一番大事になるのですが、海外の人とのケースでの対応は？ネット社会は外国人とのやり取りも同じ環境下の中で出来てしまう。海外で居住している外国人を雇用して働かせた場合の労基法の適応をどのように考えるか？コロナがもたらした問題課題は世界共通の事象が多くある。経済が止まった。みんなマスクした。みんな家に閉じこもってネットでビジネスや生活必需品に調達等をネットで対応した。
これまでは日本だけという規制や法律で縛っていたものが多くある。しかしネット社会により大きく変遷し今コロナ禍により、より鮮明に見えてくるものが多々ある。
それは「共生社会」への扉ではないだろうか？
ビジネスも常に共生社会を考えた取り組みを念頭に考えなければならない時が来ているように思えてならない。
