労働紛争などの労働トラブルは突然やってきます。 例えば、退職した従業員が「不当に解雇された！」と突然、会社を訴えてきます。しかし、その前兆は必ずあります。この従業員は退職する際、退職に関して会社と揉めていた。そのため退職届の提出を拒否していた、といった経緯があったりします

そこで大切になるのが、危険を察知して、対策を講じておくことです（転ばぬ先の杖）。 例えば、上記のケースであれば、退職時に退職届を必ず提出させます。当該従業員がそれに応じない場合には、退職の経緯と退職届の提出依頼を記した書面を作成し、その書面を当該従業員に渡すことで退職届の提出を依頼するといった対策です

退職届が提出されていれば、不当解雇は成立しません。 仮に、退職届が提出されなかったとしても、退職の経緯を書面に残し、当該従業員に配布していることは、「自主退職」を裏付ける重要な証拠になります

証拠がない中で「自主退職」を立証するのは非常に困難になりますが、退職届やその経緯を記した書面があれば、その立証はかなり前進します。要は、労働トラブルが発生してから解決に動き出すよりも、危険を察知した時点で対策を講じておく方が、遥かに費用も労力も軽微で済むということです

従業員との間で労働紛争等の労働トラブルが発生した場合、ほとんどのケースにおいて従業員は会社に対する怒りの気持ちを持っています。 その状況で、会社側の対応が遅い場合、従業員はその怒りをさらに増幅させていきます。解決のハードルがどんどん高くなります。それを防ぐのは、「迅速な対応」になります

また、多くの労働トラブルは、解決のために費用を要します。 例えば、近年増加している解雇・退職トラブルや未払い残業代請求トラブルの場合、退職日以降の賃金や請求されている残業代が解決のために必要となる費用になる可能性があります。これらは、解決が長引けば長引くほど大きくなる可能性があります。迅速な対応は、費用負担を大きく抑制してくれます

労働紛争や労働トラブルにかかる解決コストは、金銭的な費用だけではありません。解決のために費やす労力や精神的なストレスは非常に大きいものです。特に、解決が長引き、労働審判や労働裁判へと発展した場合、その労力やストレスは飛躍的に大きくなります

加えて、会社の信用にもリスクが生まれます。 最近はSNSの利用が一般化しています。不満を持った元従業員が、貴社との労働トラブルをSNS上で拡散するリスクもあります。 取引先などに不要な疑念を抱かれてしまうリスクが生まれます